Veröffentlicht am

November 2, 2022

Wie Sie die Effektivität der Trainings in Ihrem Unternehmen messen können

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Dr. Julian Rasch

Data Scientist

Kategorie:

Learning Hub

Lesezeit:

10

Minuten
Menschen, die Informationen niederschreiben und Ideen strukturieren

Wenn es darum geht, die Wirksamkeit von Schulungen zu messen, vernachlässigen viele Unternehmen den Prozess der Evaluierung, obwohl dies wahrscheinlich der wichtigste Schritt ist. Im Allgemeinen bedeutet Evaluation im Zusammenhang mit Lernen, dass Sie alle relevanten Informationen sammeln, um zu entscheiden, ob Ihr Training effektiv ist und das Geld, die Zeit und den Aufwand wert war. Heute geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über die klassischen Evaluationsrahmen in der L&D-Branche. Nun, "klassisch" bedeutet nicht, dass es sich um altmodische oder veraltete Techniken handelt. Vielmehr handelt es sich um die am häufigsten verwendeten Methoden zur Messung des Erfolgs der Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen.

Was ist die Messung von erfolgreicher Personalentwicklung?

Die Effektivität einer Schulung ist ein Maß dafür, wie gut sich ein Schulungsprogramm auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen einer Person sowie auf die Kapitalrendite (ROI) des Unternehmens auswirkt. Um die Effektivität eines Schulungsprogramms zu ermitteln, sollten die Ziele der Schulung klar definiert werden, bevor die Schulung durchgeführt wird. Auf diese Weise lässt sich die Wirkung der Schulung genau messen. Diese Informationen können dann als Grundlage für künftige Schulungsentscheidungen dienen, z. B. für die Fortsetzung ähnlicher Schulungsmethoden oder die Anpassung des Ansatzes.

3 Methoden für den Erfolg Ihrer Personalentwicklung zu messen

Es gibt verschiedene Methoden zur Messung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen. Zu den am häufigsten verwendeten Methoden gehören die 4 Evaluationsstufen von Kirkpatrick, die Erfolgsfallmethode von Brinkerhoff und die Erfolgsfallmethode von Brinkerhoff. Die 4 Evaluationsstufen von Kirkpatrick sind ein weit verbreiteter Ansatz, bei dem die Reaktion der Lernenden, ihr Lernen, Verhaltensänderungen und Ergebnisse bewertet werden. Brinkerhoffs Erfolgsfall-Methode konzentriert sich auf die Identifizierung erfolgreicher Schulungsergebnisse und die Bestimmung der Faktoren, die zu diesen Ergebnissen beigetragen haben. Brinkerhoffs Erfolgsfall-Methode hingegen ist ein eher quantitativer Ansatz, der die Berechnung der Investitionsrendite eines Schulungsprogramms beinhaltet.

#Nr. 1 Kirkpatricks 4 Bewertungsebenen

Die erste Methode, die wir Ihnen heute vorstellen, wurde von Dr. Donald Kirkpatrick (1924 - 2014) in den 1950er Jahren entwickelt. Seitdem hat es eine Vielzahl von Erweiterungen gegeben. Heute ist es das bekannteste Modell zur Analyse und Bewertung der Wirksamkeit von Trainingsprogrammen. Das Modell von Kirkpatrick kann dabei vor, während und nach dem Training eingesetzt werden, um den Wert des Trainings für das Unternehmen aufzuzeigen. Die Hauptthese ist, dass eine Evaluation nur dann einen Mehrwert bringt, wenn alle vier Evaluationsstufen befolgt werden. Diese stellen den Prozess dar, den ein Schulungsteilnehmer durchläuft. Der Erfolg auf einer Stufe ist eine Voraussetzung für den Erfolg auf einer höheren Stufe.

Die vier Evaluationsstufen der Ausbildung sind:

1. Reaktion

Auf der untersten Ebene ist die Reaktion der Teilnehmer auf die Schulung zu bewerten. Was haben die Lernenden über die Lernerfahrung empfunden? War sie angenehm? Wenn sie die Schulung als negativ empfinden, haben sie möglicherweise keine Motivation zum Lernen. Darüber hinaus soll die Umfrage den Lernenden vermitteln, dass ihre Meinung wichtig ist und dass daraus Veränderungen abgeleitet werden.

2. Lernen

In der zweiten Phase sollte der Lernerfolg der Teilnehmer untersucht werden. Haben die Lernenden tatsächlich etwas gelernt? Haben sich ihre Kenntnisse und Fähigkeiten verbessert? Haben sich ihre Einstellungen geändert? Alle drei Fragen sollten vor der Schulung bewertet werden. Ziehen Sie auch eine Bewertung der Fähigkeiten in Betracht.

3. Verhalten

Auf der dritten Ebene wird die tatsächliche Veränderung des Verhaltens, die sich aus dem Gelernten ergibt, überprüft. Haben die Lernenden infolge der Schulung tatsächlich etwas anders gemacht? Auch diese Verhaltensänderung kann also erst dann überprüft werden, wenn der Teilnehmer die Möglichkeit hatte, das Gelernte tatsächlich anzuwenden.

4. Ergebnisse

In der letzten Phase werden die endgültigen Ergebnisse überprüft, die das Training für das Unternehmen gebracht hat. Welche Auswirkungen hatte die Schulung auf das Unternehmen insgesamt? Das ist nicht einfach zu messen. Je nach Inhalt der Schulung sollten hier die Auswirkungen auf die Produktivität oder den Umsatz geprüft werden.

Denken Sie daran, dass es hier darauf ankommt, das Feedback so schnell wie möglich zu sammeln, zu überprüfen und darauf zu reagieren - nicht erst am Ende einer bestimmten Lernerfahrung. Die ersten drei Stufen helfen Ihnen vor allem dann, wenn Sie die gewünschten Geschäftsergebnisse nicht erreichen. Um einen tatsächlichen Vergleich zu ermöglichen, empfiehlt Kirkpatrick, auf jeder Stufe Vergleichsgruppen einzusetzen, die keine (oder eine andere) Schulung erhalten haben.

#2 Brinkerhoffs Erfolgsfall-Methode

Der zweite Ansatz auf unserer Liste den Erfolg Ihrer Personalentwicklung zu messen ist die Success Case Method (SCM) von Brinkerhoff. Die SCM konzentriert sich ausschließlich auf die qualitative und nicht auf die quantitative Analyse einer kleinen Anzahl von Beteiligten. Das Modell wurde ursprünglich von Robert Brinkerhoff entwickelt, um die Auswirkungen von organisatorischen Maßnahmen im Allgemeinen zu messen und zu bewerten. Diese Methode unterscheidet sich von der vorhergehenden, da sie sowohl die erfolgreichsten als auch die am wenigsten erfolgreichen Fälle innerhalb Ihres Lernprogramms identifiziert und von den am wenigsten erfolgreichen Fällen lernt. Es geht also nicht darum, die durchschnittliche Leistung zu untersuchen, sondern nur die Extremfälle.

Brinkerhoffs Erfolgsfall-Methode hilft, zwei sehr wichtige Fragen zu beantworten:

  1. "Wie gut funktioniert ein Trainingsprogramm in einem Best-Case-Szenario?"
  2. "Wenn ein Trainingsprogramm nicht funktioniert, was ist der Grund dafür?"

Der Bewertungsprozess könnte folgendermaßen aussehen:

1. Ermittlung von Ausbildungszielen und Definition, wie "Erfolg" aussehen sollte

Welche Ergebnisse möchten Sie am Ende der Schulung erzielen? Welche Wirkung wollen Sie beobachten? Was ist dann ein Erfolg? Durch die Beantwortung dieser Fragen erhalten Sie einen besseren Überblick über Ihre Ziele und Erwartungen, die später als qualitative Messgrößen dienen. Starten Sie dann Ihr Programm.

2. Suche nach Ausreißern

Jetzt ist es an der Zeit, die beiden Extreme zu betrachten, die Top-Performer und die schlechtesten Fälle. Wer hat wirklich gut abgeschnitten und wer hat noch viel Raum für Verbesserungen? Teilen Sie sie in zwei Gruppen auf.

3. Führen Sie ausführliche Interviews mit den Teilnehmern

Evaluieren Sie beide Gruppen, indem Sie ausführliche Interviews führen. Sie möchten herausfinden, wie sich das Schulungsprogramm auf die Arbeit der Teilnehmer ausgewirkt hat. Außerdem müssen Sie die "Erfolgsfaktoren" Ihres Programms ermitteln und auch die negativen Faktoren ausschließen.

4. Dokumentieren Sie Ihre Ergebnisse

Ziehen Sie Schlussfolgerungen aus Ihren Untersuchungen und leiten Sie daraus Empfehlungen ab. Was war die überzeugendste Erfolgsgeschichte? Vielleicht können Sie dazu eine Fallstudie erstellen. Was sind die "Erfolgsfaktoren"? Schreiben Sie sie als Leitfaden für das nächste Trainingsprogramm auf.

(vgl. Brinkerhoff, 2003, S.29)

Auch wenn die Recherche einige Zeit in Anspruch nehmen kann, können Ihre Ergebnisse zu diesen Methoden erstaunlich sein. Bedenken Sie aber, dass Sie diese Methode nicht allein anwenden sollten. Sehen Sie sie vielmehr als Ergänzung, um die Ergebnisse der quantitativen Analysen zu vertiefen.

Anderson's Value of Learning Model

Die letzte Methode ist das Anderson-Modell der Lernevaluation, das auch die kürzeste Methode ist, die wir hier vorstellen. Das Modell wurde erstmals 2006 vom Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) veröffentlicht und ist als dreistufiger Lernevaluierungszyklus konzipiert. Der Schwerpunkt liegt hier vor allem auf der Ausrichtung der Ziele des Schulungsprogramms auf die strategischen Prioritäten des Unternehmens.

Andersons Modell zeichnet sich dadurch aus, dass es versucht, zwei unterschiedliche, aber dennoch wichtige Herausforderungen auf einmal zu lösen:

Die Herausforderung der Bewertung: Viele Organisationen berichten, dass sie ernsthaft damit zu kämpfen haben, eine Evaluierung von Schulungsprogrammen gut durchzuführen.

Die Herausforderung des Wertes: Auf der anderen Seite verlangen die Verantwortlichen in den Unternehmen oft einen Nachweis über den Wert des Lernens und der Ausbildung sowie über den kosteneffizienten Einsatz der Ressourcen

Durch die Verlagerung des Schwerpunkts auf die Bewertung einer Lernstrategie und nicht auf die Ergebnisse einzelner Programme ist dieses Modell praktischer und praktikabler als andere Ansätze zur Bewertung des Lernens.

Der auf organisatorischer Ebene angewandte dreistufige Zyklus sieht wie folgt aus:

1. Bestimmung der aktuellen Ausrichtung der Ausbildung an den strategischen Prioritäten

In der ersten Phase wird bewertet, wie gut das Lernen in Ihrer Organisation mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt, z. B. Umsatzsteigerung, Produktionssteigerung oder Erschließung eines neuen Marktes. Wenn Sie eine hohe Übereinstimmung erreichen wollen, müssen Sie die strategischen Ziele Ihres Unternehmens kennen und ein Lernprogramm entwickeln, das diese unterstützt.

2. Beurteilung und Bewertung des Beitrags des Lernens

Ähnlich wie bei anderen Modellen besteht auch hier die größte Herausforderung darin, den Beitrag der Ausbildung zu den Zielen Ihres Unternehmens zu bestimmen. Verwenden Sie eine Reihe von Methoden, um den Beitrag des Lernens genau zu beurteilen und zu bewerten. Leider gibt das Modell keine spezifischen Methoden vor, schlägt aber mindestens vier Maßnahmen vor, die Sie abdecken sollten:

  • Lernfunktion
  • Erwartete Rendite (ROE)
  • Kapitalrendite (ROI)
  • Benchmark & Fähigkeit

3. Ermitteln Sie die wichtigsten Ansätze Ihrer Organisation

Je nach den spezifischen Bedürfnissen Ihres Unternehmens ist die Bedeutung der oben genannten Maßnahmen natürlich unterschiedlich. Die folgende Matrix kann Ihnen helfen zu bestimmen, welche Maßnahmen am ehesten den Bedürfnissen Ihres Unternehmens entsprechen:

Quelle: Watershed, Ein Überblick: Andersons Modell für die Lernbewertung


Da es sich bei der Methode von Anderson um ein sehr umfassendes Rahmenwerk handelt, muss dieses Modell mit anderen Modellen, wie z. B. dem Modell von Kirkpatrick, kombiniert und eingesetzt werden, um ein ganzheitliches Bild des Wertes zu erhalten, den Ihr Lernprogramm dem Unternehmen bringt.

ROI nachweisen. Messen Sie den Erfolg Ihrer Personalentwicklung.

In der heutigen Welt werden alle wirtschaftlichen Aktivitäten verfolgt und sorgfältig überwacht. Vor allem die Ausgaben werden genau unter die Lupe genommen. Unternehmen investieren jedes Jahr Hunderttausende, wenn nicht gar Millionen in die Ausbildung ihrer Mitarbeitenden. Sie sollten also wissen, wie wertvoll die Ausbildung Ihrer Mitarbeitenden wirklich ist. Mit Vor- und Nachprüfungen und der Hoffnung auf das Beste wird es nicht getan sein. Es ist an der Zeit, alte Praktiken über Bord zu werfen. Nutzen Sie stattdessen Technologie und neue Evaluierungsansätze, um das Leben von L&D einfacher zu machen. Daten und digitales Lernen ermöglichen es uns, einen neuen Standard in der Bildungswelt zu setzen. Wir können individuelle Ergebnisse nachverfolgen und Verbesserungspotenziale sofort erkennen und gleichzeitig ein hochgradig personalisiertes Schulungsprogramm für jeden Mitarbeitenden anbieten.

Wie Sie gesehen haben, müssen Sie sich bei der Lernbewertung nicht auf eine einzige Methode beschränken. Vielmehr ist es sehr empfehlenswert, zwei, drei oder sogar mehr Methoden in Betracht zu ziehen. Im Allgemeinen gilt: Je besser Ihre Analyse ist, desto präzisere Verbesserungen können Sie daraus ableiten. "Präzise" heißt in diesem Zusammenhang nicht, dass alle Ansätze zum gleichen Ergebnis kommen müssen. Aber sie sollten zumindest nicht zu völlig unterschiedlichen Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen führen.


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