Veröffentlicht am

22.11.2022

Organisationale Ambidextrie: 4 Tipps für die Umsetzung

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Dr. Nico Broers

Program Manager

Kategorie:

Learning Hub

Lesezeit

10

Minuten
Zwei Hände, die sich fast berühren

In der heutigen, sich schnell verändernden Geschäftswelt ist es für Unternehmen wichtig, anpassungsfähig und innovativ sein zu können, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist das Konzept der Ambidexterität, bei dem es darum geht, ein Gleichgewicht zwischen Erkundung und Nutzung herzustellen, um sowohl neue Chancen zu nutzen als auch vorhandene Stärken zu maximieren. In diesem Blog werden wir erörtern, was Ambidexterität in der Wirtschaft bedeutet und wie sie in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden kann. Außerdem geben wir Ihnen einige Tipps und Strategien an die Hand, wie Sie dieses Gleichgewicht erreichen und in einem sich ständig verändernden Markt beweglich bleiben können.

Was bedeutet organisationale Ambidextrie?

Organisationale Ambidextrie bedeutet, dass ein Unternehmen in der Lage ist, gleichzeitig zu erforschen und zu nutzen. Exploration bedeutet, Risiken einzugehen und neue Ideen auszuprobieren, um innovativ zu sein und zu wachsen, während Exploitation bedeutet, sich auf bestehende Stärken zu konzentrieren und die Effizienz zu maximieren. Ambidextrie bedeutet also in der Lage zu sein, die beiden konkurrierenden Prioritäten auszubalancieren und sich an veränderte Marktbedingungen und Chancen anzupassen. Dies kann Unternehmen helfen, in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig und dynamisch zu bleiben.

Exploration vs. Exploitation

3 Arten von organisationaler Ambidexterität

Innerhalb der organisatorischen Ambidextrie wird zwischen zeitlicher, kontextueller und struktureller Ambidextrie unterschieden.

Hier eine kurze Zusammenfassung der drei Arten:

1. Zeitliche Ambidextrie

Bei der zeitlichen Ambidextrie wechseln sich die explorative und die exploitative Form nacheinander ab. Es sind also nie beide Formen gleichzeitig vorhanden, sondern immer nur eine. Beispielsweise kann ein Unternehmen zu Beginn explorativ sein. Das heißt, das Unternehmen konzentriert sich stark auf die Erkundung neuer Geschäftsfelder und das Entstehen von Innovationen. Im Laufe der Zeit, wenn das Unternehmen wächst, kann es jedoch in eine ausbeuterische Form übergehen. Bereits im Unternehmen etablierte Prozesse werden analysiert und auf mehr Effizienz getrimmt. Ein solcher Formwechsel kann sich ständig wiederholen, z.B. wenn sich die Wettbewerbssituation auf dem Markt ändert oder Krisen das Unternehmen belasten.

2. Kontextbezogene Ambidextrie

Diese Art von organisatorischer Ambidexterität unterscheidet sich von der vorhergehenden dadurch, dass Exploration und Exploitation gleichzeitig stattfinden. Bei der kontextuellen Ambidexterität hingegen ändern sich die organisatorischen Faktoren (z. B. Führungsstil, Wertesystem, Ziele und Normen usw.) von Situation zu Situation. Diese dynamische Dualität macht es den Mitarbeitenden jedoch schwer, produktiv damit umzugehen, da sich organisatorische Faktoren ständig ändern (können). Daher ist es Aufgabe des Managements, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Exploration und Exploitation zu gewährleisten. Die kontextuelle Ambidextrie ist besonders in forschungsintensiven Bereichen und in den späten Phasen wachstumsstarker, junger Organisationen (z. B. Start-ups) anwendbar.

3. Strukturelle Ambidextrie

Bei der strukturellen Ambidextrie gibt es eine strikte organisatorische Trennung von Exploration und Exploitation. Beide Formen haben also jeweils eine eigene Organisationseinheit. Allerdings besteht oft die Gefahr, dass die beiden Formen vollständig voneinander getrennt werden, z.B. durch räumliche Trennung, und damit die Spill-over-Effekte ausbleiben. Das Problem kann z.B. dadurch gelöst werden, dass zwei Teams von Organisationseinheiten gebildet werden (vgl. Gard, J. (2015)), die den notwendigen Wissenstransfer beider Parteien sicherstellen.

3 Beispiele für organisationale Ambidextrie

Beispiele sind ein guter Weg, um abstrakte Themen zu lernen. Deshalb möchten wir Ihnen drei Beispiele zeigen, wie kleine und mittlere Unternehmen sowie Konzerne Ambidextrie erfolgreich umgesetzt haben. Sie werden sehen, welche Auswirkungen dies sowohl auf die Unternehmenskultur als auch auf die Leistung hat.

1. SIGA

Um aus der gewohnten Routine auszusteigen und über neue Arbeitsweisen nachzudenken, kann es schon helfen, sich in regelmäßigen Abständen ein paar Stunden oder sogar einen Tag zum Nachdenken freizuhalten. So macht es auch die Schweizer Firma SIGA, wie das Wirtschaftsmagazin Brandeins berichtet. An ihren "Werkstatttagen" suchen sie nach Möglichkeiten, Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten oder Fehler darin zu beseitigen.

2. Toyota

Die einzigartige Unternehmenskultur von Toyota ist wohl der wichtigste Erfolgsfaktor, denn das Unternehmen schafft es seit Jahren, überdurchschnittlich effizient und innovativ zu sein. Ein Grund dafür ist das besondere Wertesystem von Toyota: Toyota setzt sich ständig unerreichbare Ziele. Dies trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeitenden von althergebrachten Arbeitsweisen lösen und über neue Ansätze nachdenken, um die Ziele zu erreichen. Darüber hinaus herrscht im gesamten Unternehmen Experimentierfreudigkeit. Die Mitarbeitenden werden ermutigt, den gewohnten Weg zu verlassen und neue, ungewohnte Wege einzuschlagen. Misserfolge werden nicht als solche angesehen, sondern sogar begrüßt, um aus ihnen zu lernen.

Wenn Mitarbeitende scheinbar unerreichbare Ziele in Angriff nehmen, denken sie stets sorgfältig nach, gehen kleine Schritte und geben niemals auf. Dieses unternehmerische Denken wirkt sich positiv auf die Effizienz der Mitarbeitenden und den Aufbau von Wissen aus.

"Sei an der Spitze der Zeit durch unendliche Kreativität, Wissbegierde und das Streben nach Verbesserung" - Sakichi Toyoda

Was jedoch am meisten zu dieser doppeldeutigen Struktur beiträgt, ist die Kultur der Widersprüche:

Ein Beispiel dafür ist die extreme Sparsamkeit Haltung des Managements in bestimmten Bereichen. Unter anderem wird das Licht in der Mittagspause immer ausgeschaltet, und in den Großraumbüros gibt es keine Trennwände. Auf der anderen Seite wird großzügig in Produktionsanlagen, Händlernetze und Personalentwicklung investiert. Ein weiteres Beispiel ist, dass konstruktive Kritik ausdrücklich erwünscht ist. Begründeter Widerspruch gegen Anordnungen, um Fehlentscheidungen zu vermeiden, ist normal und wird als Pflicht der Mitarbeitenden gesehen. Dennoch gibt es im Unternehmen strenge Hierarchien, wobei die Aufgaben von oben nach unten verteilt werden.

3. Google

Das wohl bekannteste Beispiel ist jedoch Google. Der Technologieriese ermutigt seine Mitarbeitenden, 20 % ihrer Arbeitszeit mit der Umsetzung ihrer eigenen Ideen zu verbringen. Indem man den Mitarbeitenden Zeit gibt, über andere Dinge als ihre aktuellen Projekte nachzudenken, werden sie kreativ. Das Ergebnis dieser Praxis waren zum Beispiel Google Maps oder Google Mail. Eines dieser neuen Produkte wurde angeblich sogar in einer Nacht entwickelt. Ob dieses Unternehmensprinzip allein dafür verantwortlich ist, dass Google trotz seiner Größe so innovativ wie ein Start-up ist, ist schwer zu sagen. Klar ist aber, dass es den Unternehmer- und Innovationsgeist maßgeblich fördert.

4 Schritte zur Förderung der organisationalen Ambidextrie

Was können Sie also aus diesen Beispielen lernen?

Wie Sie sehen können, bietet organisationale Ambidextrie entscheidende Vorteile: Ob Ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger und anpassungsfähiger werden muss, ob Sie eine bessere Lern- und Fehlerkultur haben wollen oder ob Sie Ihre Mitarbeitenden zu unternehmerischem Denken ermutigen wollen.

1. Ein Wertesystem einführen

Eine Studie von Charles A. O'Reilly und Michael L. Tushman hat gezeigt, dass es bei großen Innovatoren einige Gemeinsamkeiten gibt, die Sie umsetzen können. Das Ergebnis ihrer Studie war, dass eine klare Vision und eine gemeinsame Identität, in der sowohl Ausbeutung als auch Erforschung gleichermaßen vertreten sind, erfolgreiche Unternehmen auszeichnen.

Entwickeln Sie daher Werte, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen und die Ihre Mitarbeitende schätzen. Achten Sie darauf, dass es in Ihrem Wertesystem keine zu extremen Widersprüche oder gar Zielkonflikte gibt.

2. Raum und Zeit für Kreativität schaffen

Was können Sie aus den Beispielen noch lernen?

Sie können Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, eine gewisse Zeit lang über ihre Arbeit oder Abteilung nachzudenken. Ihre Mitarbeitenden wissen oft selbst, welche Prozesse noch verbessert werden können. Indem Sie "Zeit reservieren", stellen Sie sicher, dass diese neue Praxis auch einen Platz zwischen den üblichen Routinen findet. Vielleicht gelingt es Ihnen sogar, Ihren Mitarbeitenden einen zusätzlichen Raum dafür zu geben? Auf diese Weise wird die Innovation zu einer neuen Aufgabe und einem neuen Verantwortungsbereich für Ihre Mitarbeitenden

3. Bilden Sie ein Innovationsteam

Sie können auch ein Team aus kreativen und erfahrenen Mitarbeitenden bilden, das ausschließlich für die Innovation und das kreative Überdenken der bestehenden Unternehmenskultur zuständig ist. Das Team sollte auch die künftige Führung Ihres Unternehmens mitgestalten. Aber nicht nur das Team, sondern auch die Führungskräfte sollten mit organisationaler Ambidextrie vertraut sein. Zu den Aufgaben einer Ambidextrie ausführenden Führungskraft gehört es, Möglichkeiten für Experimente und Innovationen zu schaffen und den Mitarbeitenden Verantwortung zu übertragen. Bieten Sie den Mitarbeitenden Möglichkeiten zur aktiven Gestaltung und Mitbestimmung.

4. Förderung einer Fehlerkultur

Nicht zuletzt sollten Sie aus den Beispielen verstanden haben, dass Fehler Teil eines Innovationsprozesses sind. Ermöglichen Sie daher eine Feedback-Kultur, damit Ihre Mitarbeitenden (und auch die Führungskräfte) aus ihren Fehlern lernen können. Bestrafen Sie Fehler nicht. Kommunizieren Sie im Gegenteil über das Wertesystem des Unternehmens klar, dass Mitarbeitende Fehler machen dürfen.

Starten Sie noch heute mit internal mobility in Ihrem Unternehmen.

Leider gibt es kein Patentrezept für die Förderung der Ambidextrie in Ihrem Unternehmen. Deshalb lautet die Devise hier, aktiv zu werden. Beginnen Sie mit kleinen Schritten beim Aufbau organisationaler Ambidextrie und reißen Sie nicht gleich alle gewohnten Arbeitsweisen im Unternehmen ein. Integrieren Sie vielmehr agile Methoden neben klassischen Organisations- und Managementsystemen. Auf diese Weise schaffen Sie eine hybride Organisation, die sowohl effizient als auch innovativ arbeitet.

Nachdem Sie nun die Vorteile der Implementierung von Ambidexterität in Ihrem Unternehmen kennengelernt haben, ist es wichtig, auch die Vorteile von internal mobility zu berücksichtigen. Internal mobility, auch bekannt als laterale Bewegung, bezieht sich auf die Fähigkeit von Mitarbeitern, innerhalb des Unternehmens in verschiedene Rollen, Teams oder Projekte zu wechseln. Aber was sind die Vorteile und potenziellen Anwendungsfälle dafür?

Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden "Vorteile der internen Mobilität".

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