Veröffentlicht am

20. September 2022

Drei Skills der Zukunft und warum wir unseren Schwerpunkt von Jobs auf Skills verlagern müssen

Stephanie Neusser

Stephanie Neusser

Marketing Lead

Kategorie:

Learning Hub

Lesezeit:

10

Minuten
Ein Foto, das einen traditionellen Lebenslauf auf Papier zeigt

Traditioneller Lebenslauf auf Papier

Der Begriff "skill-basierte Organisation" ist derzeit ein Trendthema. Da es sich um einen relativ neuen Begriff handelt, gibt es viel Verwirrung darüber, was er bedeutet. Deloitte definiert ihn als eine neue Form der Organisation, die Skills und menschliche Fertigkeiten in den Mittelpunkt von Talentstrategien stellt und damit ein neues Betriebsmodell für Arbeit und Belegschaft kreiert.

Unternehmen, die sich an den Skills ihrer Mitarbeiter orientieren, verwalten nicht nur ihre Talente anders, sondern organisieren auch ihre Arbeit mit einem neuen Schwerpunkt. Anstatt Arbeitsplätze als vorherrschende Art der Arbeitsorganisation zu verwenden, teilen diese Organisationen traditionelle Rollen in Projekte und Aufgaben entsprechend ihren Skills auf, was eine größere Agilität und interne Mobilität ermöglicht.

In diesem Blog erfahren Sie, warum Unternehmen skill-basierte Organisationsstrategien einführen. Außerdem erfahren Sie, welche Fallstricke bei der Einführung skill-basierter Strategien zu vermeiden sind.

Warum wir skill-basierte Organisationen brauchen

Auf dem Arbeitsmarkt des Jahres 2022 ist ein Sturm ausgebrochen, der durch drei wichtige Faktoren des Wandels verursacht wird.

Zunächst verschärften der demografische Wandel und die rasche Globalisierung den Wettbewerb. Dann kam die Pandemie, die viele Menschen dazu veranlasste, ihre Lebensprioritäten neu zu überdenken, was zu einer überdurchschnittlich hohen Zahl von Kündigungen führte.

Der dritte Faktor des Wandels ist das Reskilling. Dabei handelt es sich nicht um ein vorübergehendes oder unerwartetes Ereignis. Jedes Unternehmen braucht ein kontinuierliches Reskilling-Programm, um die Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den sich ändernden Anforderungen ihrer Arbeitsplätze gerecht zu werden. Viele der benötigten neuen Skills sind auf die Digitalisierung zurückzuführen, die sich jedoch sehr viel schneller verändert und weiterentwickelt als andere Skills. Das bedeutet, dass sie schneller ablaufen und fast ständig überprüft werden müssen.

Gegenwärtig hat weniger als ein Drittel der Unternehmen den Übergang von der Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern für Arbeitsplätze zu einer skill-orientierten Organisation bereits vollzogen. Um jedoch den heutigen und zukünftigen Herausforderungen an die Arbeitskräfte gerecht zu werden, müssen sich die Unternehmen in skill-orientierte Organisationen verwandeln.

Klingt entmutigend? Das muss es aber nicht sein. Unternehmen können eine Menge tun, um den Trends in der Arbeitswelt voraus zu sein, bevor sie sich auf den Markt auswirken. Und welche Rolle spielen dabei die Erkenntnisse über die Skills der Mitarbeiter? Wir haben beschlossen, das herauszufinden.

Wie wir es gemacht haben

Wir haben die Daten von mehr als 500.000 Stellenanzeigen gesammelt und ausgewertet. In erster Linie haben wir uns auf moderne, technikorientierte und techniknahe Berufe konzentriert. Dazu gehören Berufe wie Software-Engineering, Produktmanagement, Account Management & Vertrieb, Data Science & Engineering, Marketing und Personalbeschaffung.

Wir extrahierten die in den Stellenanzeigen aufgeführten Skills und glichen sie mit unserer eigenen Skill-Taxonomie ab. Dann berechneten wir, wie häufig sowohl Soft Skills als auch digitale Skills in den Stellenanzeigen erwähnt wurden.

Drei vorherrschende Skills der Zukunft

Unser daraus resultierender Bericht, "Transitioning from Jobs to Skills", zeigt drei Trends auf dem aktuellen Arbeitsmarkt:

  • Erforderliche digitale Skills in nicht digitalen Berufen
  • In digitalen Berufen erforderliche Soft Skills
  • Die Zunahme von hybriden, funktionsübergreifenden Rollen

Erforderliche digitale Skills in nicht digitalen Berufen

Unsere Untersuchung hat ergeben, dass die Zunahme digitaler Kompetenzen nicht mehr auf technologische Positionen beschränkt ist. Die meisten Stellen erfordern jetzt technische Kenntnisse und Fähigkeiten. Zu den Fähigkeiten, die in nicht-digitalen Funktionen erforderlich sind, gehören Datenanalyse, Berichterstattung, Analytik und Softwareentwicklung. Auch hier werden gute Kenntnisse im Umgang mit Tools erwartet.

Für einige Arbeitnehmer bedeutet dies eine Änderung der Denkweise, nicht nur der Skills. Viele sind zu einer Zeit in das Unternehmen eingetreten, als die Technologie noch in den Zuständigkeitsbereich einer bestimmten Abteilung fiel. Es ist wichtig, dass diese Mitarbeiter verstehen, warum es für sie wichtig ist, ihre Technologie-Skills ständig zu aktualisieren. Möglicherweise war es für sie schwierig, sich diese Skills überhaupt erst anzueignen. Stellen Sie also sicher, dass sie angemessene Unterstützung erhalten und hören Sie sich ihr Feedback zu eventuellen Fehlern bei früheren Upskilling-Maßnahmen an.

Digitale Skills

Es kann eine Herausforderung sein, alle Mitarbeiter auf dem Weg der Skill-Transformation mitzunehmen. Um in Ihrer Branche oder auf Ihrem Markt die Nase vorn zu haben, müssen Sie Ihre Strategie und die spezifischen Initiativen und Technologien, die Sie einsetzen, ständig weiterentwickeln. Damit neue Produkte erfolgreich sind, muss jedoch jeder Mitarbeiter in der Lage sein, sie zu nutzen und ihren Nutzen für Ihre Kunden zu erklären.

Wenn Sie in neue Technologien investieren, sei es für kundenorientierte Produkte oder Geschäftsprozesse, muss dies immer mit einer Unterstützung für Ihre Mitarbeiter einhergehen.

In digitalen Berufen erforderliche Soft Skills

Umgekehrt müssen wir also auch sicherstellen, dass unsere Digitalexperten in der Lage sind, Teams zu leiten und zu managen. In der Vergangenheit war dies weniger eine Voraussetzung als vielmehr eine "nice to have"-Eigenschaft. Aber jetzt, wo die Technologie keine Insel mehr ist, müssen ihre Experten die gleichen Management- und Führungsskills erwerben wie andere Abteilungen.

Soft Skills

Eine weitere Triebkraft ist die Zunahme der hybriden Arbeitsformen, die eine engere Teamarbeit, eine bessere Planung und eine Unterstützung des Wohlbefindens erfordern. Das neue Arbeitsmodell bringt auch eine größere Verantwortung für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter mit sich, so dass Manager mehr Intuition und emotionale Intelligenz an den Tag legen müssen. Kommunikation ist natürlich von größter Bedeutung, aber auch organisatorisches Geschick und die Fähigkeit, auf Krisen oder Chancen zu reagieren.

Unsere Untersuchung hat ergeben, dass rein technische Funktionen insgesamt aussterben. Wir sagen voraus, dass sich dieser Trend in den kommenden Jahren fortsetzen und weiter verstärken wird.

Die Zunahme von hybriden, funktionsübergreifenden Rollen

Da sich die Arbeitskräfte auf skill-basiertes Lernen einstellen und frühere berufliche Grenzen verschwinden, sind diejenigen, die bereits über funktionsübergreifende Skills verfügen, am besten in der Lage, die Zusammenarbeit zu steuern und die Skill-Revolution zu unterstützen.

Die Nachfrage nach Bewerbern mit Erfahrung in Funktionen wie Agile Coach, Product Owner, Datenübersetzer oder Projektmanager steigt. Diese Personen sind bereits mit der agilen Arbeitsweise vertraut und haben wahrscheinlich schon immer funktionsübergreifend gearbeitet. Als Verbindungsstelle zwischen mehreren Abteilungen und Teams innerhalb eines Unternehmens zu fungieren, ist für sie selbstverständlich. Sie sind auch gut in der Lage zu beurteilen, ob in anderen Teams Skill Gaps bestehen.

Funktionsübergreifende Skills

Es ist eine logische Konsequenz, dass dies die Personen sind, die Sie bei der Planung von Projekten zur Skill-Transformation unterstützen sollten. Erkennen Sie, dass sie zu Ihrem größten Kapital gehören.

Wie Sie Ihren Übergang von Jobs zu Skills beschleunigen können

Da sich die Arbeitsplätze weiterentwickeln und die Teams enger zusammenrücken, ist die Aufteilung der Aufgaben in einzelne Stellenbeschreibungen veraltet und ineffizient. Es ist leicht zu erkennen, warum diese Gewohnheit nur schwer zu durchbrechen ist: Arbeitsplätze bestimmen seit Jahrzehnten die Art und Weise, wie wir Arbeit zuweisen und die allgemeine Personalarbeit durchführen. Wir geben Feedback, stellen ein, befördern und organisieren Teams um Kollegen mit bestimmten Rollen und Skillsets.

Wenn uns die letzten Jahre etwas gelehrt haben, dann, dass wir dem Wandel zuvorkommen müssen, bevor er uns überwältigt. Für Unternehmen, die ihre Belegschaft zukunftssicher machen wollen, wird die Agilität ihrer Skills immer wichtiger werden. Jetzt ist es an der Zeit, auf die bereits bekannten Veränderungen in der Wirtschaft und im Geschäftsumfeld zu reagieren und sich auf das vorzubereiten, was als nächstes kommt.

Können Sie es sich leisten, die Umstellung nicht zu vollziehen und intelligenter zu arbeiten? Es ist Zeit zu handeln.

Was Sie als nächstes tun können

Um Ihr Unternehmen erfolgreich in eine skill-basierte Organisation umzuwandeln, sollten Sie zunächst drei strategische Fragen beantworten:

Wo wollen wir hin?

Damit eine Kompetenztransformation gelingen kann, müssen Sie in der Lage sein, messbare Ziele zu ermitteln und zu definieren. Doch leider fliegen die meisten Unternehmen immer noch im "Datenblindflug", wenn es um die Skills geht, die sie für die Transformation benötigen, wie eine Umfrage von Gartner aus dem Jahr 2020 zeigt. Tatsächlich gaben 53 % der Befragten in einer Gartner-Umfrage an, dass das größte Hindernis für eine reibungslose Umstellung auf eine digitale Belegschaft darin besteht, dass die Unternehmen nicht in der Lage sind, die benötigten Skills genau zu ermitteln. Die einzige Möglichkeit, den Fähigkeiten eine Struktur zu geben und messbare Ziele zu definieren, ist die Verwendung einer Skill-Taxonomie. Eine SkillTaxonomie ist die Grundlage für die gesamte Skill-Entwicklung. Diese Struktur bildet das Rückgrat Ihrer Personalentwicklungsaktivitäten und kann als Skill-Karte dienen. Sie dient als Leitfaden für die einzelnen Lernenden, kann aber auch Ihr gesamtes Unternehmen lenken. Von hier aus ist es einfach, Ziele zu definieren und flexible, messbare Lernziele für die Zielpersonen festzulegen.

Womit fangen wir an?

Wir haben unsere Landkarte (Skill-Taxonomie) und wir kennen unser Ziel (Skill-Profil). Was uns noch fehlt, ist der Ausgangspunkt - eine genaue Einschätzung unseres aktuellen Skill-Niveaus.

Das Problem der meisten Lernlösungen besteht darin, dass sie fälschlicherweise davon ausgehen, dass jeder einzelne Lernende die gleiche Ausgangssituation hat, aber wie wir wissen, ist jeder Lernende anders.

Auch wenn wir die Lernenden zum gleichen Ziel (dem angestrebten Skill-profil) führen wollen, sollte der Ausgangspunkt für jeden einzelnen Lernenden anders sein.

Um das genaue Skill-Niveau der Lernenden zu ermitteln, braucht man intelligente Skill-Bewertungen. Diese helfen uns, Lernbedürfnisse oder Skill Gaps zu ermitteln, die dann zur Steuerung von Lernaktivitäten und der persönlichen Entwicklung von Einzelpersonen, aber auch von ganzen Organisationen genutzt werden können. Aber Vorsicht: Skill-Bewertungen gibt es in verschiedenen Formen. Es gibt eine goldene Regel: Je feiner oder granularer die Bewertung ist, desto genauer können Sie Ihre Lernenden auf der Landkarte lokalisieren. Deshalb glauben wir an atomare Skill Assessments, die granularste Form der Skill-Bewertung, die es gibt.

Was ist der effektivste Weg, um Ihr gewünschtes Ergebnis zu erreichen?

Jetzt haben wir unsere Karte, wir kennen unser Ziel und wir kennen unseren Ausgangspunkt. Was kommt als Nächstes? Den effektivsten Weg oder die effektivste Lernreise zu finden, um unser gewünschtes Ergebnis zu erreichen.

Jetzt kommen wir zu dem Teil, an dem der Prozess oft scheitert: Die meisten Lernlösungen konzentrieren sich nur auf den Ausgangspunkt. Wenn Sie die ersten beiden Schritte des Skills Mapping nicht abgeschlossen haben, indem Sie die Zielprofile der Skills definieren und den individuellen Wissensstand bewerten, werden Sie nie erfolgreich sein, wenn es darum geht, effektive Learning Journeys zu erstellen. Es ist dann wie eine Navigation im Dunkeln, ohne Karte, Taschenlampe, Ausgangspunkt oder ein klares Ziel vor Augen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass, wenn Sie die Schritte 1 und 2 ausgeführt haben, sich der Rest von selbst ergibt und Sie in der Lage sein werden, für jeden einzelnen Lernenden effektive, ansprechende und messbare Learning Journeys zu erstellen, die mit echten Geschäftsergebnissen verbunden sind.

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